Quiet Quitting: di che si tratta e perché occuparsene

La lunga esperienza di smart working durante la pandemia ha modificato e ridisegnato le priorità delle persone. Dopo la Great Resignation, le dimissioni di massa, arriva il Quiet Quitting: “l’abbandono silenzioso”. Di cosa si tratta e perché le aziende, HR e Management in primis, dovrebbero occuparsene seriamente.

Quiet Quitting: l’abbandono silenzioso

La traduzione di Quiet Quitting non è il massimo e, soprattutto, è fuorviante.
“L’abbandono silenzioso” del lavoro da parte di risorse non (più) motivate è un atteggiamento mentale, un nuovo approccio, che può sembrare una protesta; ma è più simile a un grido di aiuto.

Andiamo per gradi.

Genesi: Generazione Z

Ingegnere, 24 anni, di New York.
Brevissima bios di Zaid Khan, che ha dato il via al fenomeno del Quiet Quitting, postando su Tik Tok un video a luglio di quest’anno, divenuto subito virale.
Cosa ha detto di così rivoluzionario? Ecco un estratto:

Si continua a svolgere i propri compiti, ma non si aderisce più alla cultura della competizione verso se stessi e gli altri, secondo la quale il lavoro deve essere la nostra vita.
Il tuo valore come persona non è definito dal tuo lavoro

Della serie: come demolire in poche parole il mito della hustle culture di matrice americana, ossia la cultura che insegna ad ambire a traguardi sempre più alti, in una continua corsa al successo ed alla carriera.

Quiet Quitting, dunque, significa dissociarsi dal mito della performance a tutti i costi, e rappresenta la volontà di proteggere la propria vita privata, darle il giusto spazio, senza concedere nulla più di quanto venga richiesto dal proprio ruolo.

Youth Disillusionment”. Disillusione giovanile

Sebbene il Quiet Quitting sia partito, come fenomeno, dalla dichiarazione di un ragazzo molto giovane, non si deve commettere l’errore di attribuire questo pensiero alla sola generazione Z.

Al contrario, questo nuovo sentiment ha trovato accoglienza in altre generazioni, ad esempio quella dei Baby Boomers o la Generazione X, cresciute, appunto, in una cultura del lavoro che imponeva performance a livelli altissimi ed il raggiungimento di traguardi di carriera entro una certa età, spingendo i lavoratori a dare molto di più di quanto richiesto, nonostante molto (troppo) spesso non venisse riconosciuto.

Il lavoro non più al centro

Impegnarsi così tanto, dunque, non paga più.

Secondo i giovani (e non solo), profondere energie per raggiungere obiettivi ambiziosi raramente corrisponde ad un effettivo avanzamento nella carriera e alla crescita economica.
Soprattutto, ed è questo il punto centrale, non è affatto detto che ne valga la pena.

Il Quiet Quitting è strettamente correlato al fenomeno della Great Resignation, di cui abbiamo parlato in un nostro recente articolo.
Negli ultimi due anni, migliaia di persone si sono licenziate, abbandonando anche ruoli di prestigio e ben remunerati, per avere stili di vita più sostenibili, oppure per inseguire sogni e passioni.

La pandemia ha spinto le persone a prendere consapevolezza e a rimettere sul giusto piano molti aspetti della propria vita.

Benessere VS Performance

Sarebbe sbagliato demonizzare il Quiet Quitting o semplificarlo, riducendolo ad un’interpretazione come quella che spesso si legge in proposito: “fare il meno possibile”.
Si tratta di una presa di coscienza e, come detto sopra, di una richiesta di aiuto.

Dopo l’esperienza del burnout , si sente la necessità di avviare quella che addirittura è stata definita, oltreoceano, una vera e propria“riforma del lavoro”.

Da qui dovrebbe partire la riflessione di chi si occupa di Risorse Umane e del Management.

Dati e ricerche

Citiamo, come sempre, qualche dato:

Dell’87% dei professionisti che hanno risposto di essere appassionati al proprio lavoro, il 64% ha affermato di essere frequentemente stressato, facendo crollare il mito secondo cui i dipendenti appassionati sono immuni dallo stress o dal burnout

La passione, quindi, non basta per reggere certi ritmi.

In questo scenario, è facile affermare che le aziende devono trovare delle soluzioni.
Secondo una ricerca condotta da Zerger/Folkman sul Quiet Quitting, i Manager che riescono a creare delle buone relazioni interpersonali, ad essere in empatia con il proprio team, riducono la percentuale di Quiet Quitters.

Certamente lo smart working rende più difficile per i Responsabili intercettare segnali di stanchezza e burnout da parte dei dipendenti.

Inoltre, allontanando le persone e limitandone l’interazione attraverso le riunioni online, il lavoro da remoto ha determinato anche la perdita del senso di appartenenza all’azienda, che andrebbe recuperato.

Che fare?

Poter riconoscere come il proprio lavoro si inserisce all’interno degli obiettivi del team fa percepire alle persone il valore del proprio impegno.
Alcuni suggerimenti e strumenti che possono aiutare le aziende ad affrontare questo fenomeno, tutt’altro che trascurabile:

  • favorire l’interazione fra colleghi, non solo attraverso il team building, ma anche con occasioni informali come pranzi e aperitivi, in cui parlare di obiettivi, ma condividere anche i successi
  • evitare di scegliere orari a inizio o fine giornata per fissare meeting importanti, per consentire una migliore integrazione tra lavoro e impegni privati
  • ragionare per obiettivi e non per compiti da completare entro la giornata; è l’approccio tipico dello smart working
  • offrire prospettive di crescita; le persone affrontano il lavoro in modo diverso e si sentono più motivate e coinvolte

Questo dal punto di vista organizzativo.
Ci sono, però, anche altri elementi da considerare.

Tecnologie e Risorse Umane

Esistono degli strumenti che possono aiutare ad avere un quadro chiaro e ben definito del proprio team e delle sue esigenze, al di là degli aspetti normativi e burocratici.

Conoscere le proprie persone è il primo passo per valorizzarle, farle crescere ed attuare politiche retributive e incentivanti che possano fidelizzarle e, soprattutto, motivarle.

Parliamo di uno strumento come JOB/Risorse, una piattaforma dedicata appunto alla gestione completa ed integrata delle Risorse Umane.
Delle moltissime funzionalità a disposizione, quello che ci piace di questo strumento è il fatto di mettere realmente al centro la risorsa e guardarla da punti di vista differenti.

Ad esempio, con JOB/Risorse è possibile mappare le competenze di ciascuna risorsa.
Questa informazione è strategica non solo per collocare al meglio una persona in base a quanto richiesto dagli specifici ruoli o progetti, ma anche per monitorare con costanza i fabbisogni formativi.

La Formazione dà valore

Quello della formazione è un tema ancora sottovalutato da molte aziende.
È, invece, uno strumento potente anche per la motivazione, la fidelizzazione e per creare il senso di appartenenza di cui abbiamo parlato.

Nella nostra esperienza in Gesca, l’utilizzo di JOB/Risorse unito a percorsi formativi mirati ci permette di dare valore alle nostre risorse, sin dall’inizio.
Ad esempio, quando un profilo junior viene inserito in organico, all’interno della scheda viene incluso il percorso a lui dedicato e viene pianificata contestualmente la formazione necessaria.
Vengono, poi, periodicamente rilevati i feedback, verificati gli obiettivi ed incluse eventuali ulteriori richieste da parte della risorsa stessa.

Il dialogo con le risorse, la loro conoscenza e valorizzazione non sarebbero possibili senza il supporto di strumenti che rendano semplici ed efficaci queste attività.

Come sempre, non esistono formule magiche per fronteggiare fenomeni come quello del Quiet Quitting.
Esistono, però, modi intelligenti di usare strumenti e soluzioni di cui si dispone per raggiungere i propri obiettivi.

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Alcune Fonti

Agenda Digitale
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Il Sole24Ore